对人才培养和引进的建议7篇对人才培养和引进的建议 编号：时间：2021年x月x日 学无止境 页码： 关于企业引进人才和人才培育的几点建议 通过整理的关于企业引进人才和人才培育下面是小编为大家整理的对人才培养和引进的建议7篇,供大家参考。
篇一：对人才培养和引进的建议
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关于企业引进人才和人才培育的几点建议
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关于集团公司人才引进和人才培育的几点思索集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培育人才和运用人才，充分发挥人才型员工的主动作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培育，谨提出个人的几点思索：一、对人才引进的思索（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划须要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划确定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对将来的经营和发展方向有着明晰清晰的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必需考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
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（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要留意集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是接受各种科学方法，如面试、心理素养测评、学问考试等，来评价候选人才的素养，是否与拟任职岗位的素养要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素养外，还应细致分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应当削减因拟聘人才的个人工作实力、综合素养的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才实力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才沟通中心以及猎头公司等多种渠道进行聘请，也可定点与高校的就业中心联系，实行举荐或托付培育等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成举荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以接受内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都特殊了解，所以，内部员工
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更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避开“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培育的思索（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才运用、人尽其才。建立公开、公允、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才运用和人才培育的统一，以合理运用来加快培育，以进一步培育来促进运用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才能。
（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培育运用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才聘请恳谈会，为集团公司和各类人才供应双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训支配，加快培育一批具有较高专业水平、综合素养较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和实力的人才；实行“送出去、请进来”的方法，不断加大专业人才的培育力度，多给他们熬炼、考验、成长的机会，
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给他们交任务、压担子，依据不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思索（一）建立正确的用人机制，创建激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培育并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就须要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公允、竞争、宽松的用人机制。
建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并依据个人贡献大小，拉开安排档次。通过合理、公允的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善嘉奖制度。建立集团公司嘉奖基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行嘉奖。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上赐予人才以物质激励，又要通过敬重人才的自我发展、自我实现的须要，赐予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的主动性。
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（二）关切关爱，主动营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必需把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要主动引导工会等力气广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力气，形成人才良性流淌的局面。
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必需明确责任。集团公司主要领导作为人才工作
篇二：对人才培养和引进的建议
人才培养建议人才培养的建议办法（建议）：1、增加培训经费的预算。2、规范培训经费的使用。3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。办理结果：叶林茂委员：首先，感谢您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：县委人才办、县人事局的领导非常重视，对您的提案进行了专题研究。近年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，积极转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出一定人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高
技能人才的奖励补助，通过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步形成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍，
三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有积极性、产品技术含量较高、技术创新能力较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。
四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。近几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们积极鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服
务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激-情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业提供参考。为帮助大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。
五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立
和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，通过落实人才工作联席会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮助解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年集体婚礼等为大型活动，丰富企业人才业余生活，畅通人才沟通渠道，促进企业人才互动，形成人才集聚效应。此外，我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选，宣传人才创业创新先进典型，营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围
近年来，尽管我们在加强对本地人才培养使用方面做了不少工作，但在实际工作中也存在一些不可回避的问题。对
与您提出的建议，今后我们将进一步转变观念，重视本土人才的开发管理，强化本土人才的教育和培养，制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，切实做好本地人才的培养与储备。
在此，对您提的宝贵意见表示感谢，并请您继续关注我们的工作，多提宝贵意见，以促进我们的工作进步。
篇三：对人才培养和引进的建议
关于集团公司人才引进与人才培养得几点思考集团公司得竞争说到底就就是人才得竞争,如何引进人才、开发人才、培养人才与使用人才,充分发挥人才型员工得积极作用,已成为摆在集团公司面前得重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进与培养,谨提出个人得几点思考:一、对人才引进得思考(一)制定与集团公司规划相匹配得人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确得集团公司生产经营发展规划,然后再以此分析这种发展规划需要什么样得职能规划(包括人力资源规划、财务规划等)来匹配或支撑,也就就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划,没有明晰得集团公司发展规划,人力资源规划也就是无从谈起。所以,集团公司要对未来得经营与发展方向有着明晰清楚得预期,再制定清晰、完整得集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处得环境背景以及发展规划导向;而在制定集团公司规划时,也同样要考虑到集团公司现有得以及可能达到得人力资源状况。(二)制定明确得选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才得过程中,要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面得评估分析,不能只瞧到短期效益,更要注重集团公司得长远发展、但就是在人才选聘时,人才还没有被配置到拟任职得岗
位上,当然无法检验其业绩表现。通常做法就是采用各种科学方法,如面试、心理素质测评、知识考试等,来评价候选人才得素质,就是否与拟任职岗位得素质要求相匹配、关注人才对集团公司文化、价值追求得认同程度。选聘人才得过程中,除了关注人才个体得素质外,还应认真分析人才拟任职团队得结构特点,如团队成员得学历、性别、年龄、观念等、强调人才与其拟任职团队得兼容性,应该减少因拟聘人才得个人工作能力、综合素质得“突出”,而带来得不必要得“孤独感”,否则会影响人才能力得有效发挥,甚至会迫使人才流失、
(三)拓宽人才引进得渠道,丰富人才引进得途径。首先集团公司在引进人才时,应不断拓宽渠道,利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘,也可定点与高校得就业中心联系,采取推荐或委托培养等方式,广纳贤才、其次就就是在集团公司内部,对优秀得员工进行岗位调整,在内部形成推荐、竞聘得方式,使内部优秀员工得到晋升。再次,还可以采用内部员工引荐得方式。因为集团公司员工对集团公司与被引荐人都非常了解,所以,内部员工更能为集团公司引荐合适得人才,但既要保证“举贤不避亲”,又要避免“沾亲带故",严格把握好引进关。
二、对人才培养得思考(一)建立科学得选才用才机制。建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式,引入科学得定性定量得人才测评手段,把优秀人才选聘到合适得岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正得人才考评机制,将考评结果与任用与收入挂钩,保证符合集团公司
考核标准得人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。做到人才使用与人才培养得统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力得年轻人,要大胆压任务、给待遇,让她们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
(二)多措施并举,做好专业人才、技能人才得培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源得基础性作用,通过举办各种综合性与专业性得技能人才招聘恳谈会,为集团公司与各类人才提供双向选择得机会,使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业得主渠道;围绕重点岗位与关键岗位紧缺得专业,通过建立专业技能人才培训计划,加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平与能力得人才;采取“送出去、请进来"得办法,不断加大专业人才得培养力度,多给她们锻炼、考验、成长得机会,给她们交任务、压担子,按照不同得岗位要求,实行“订单”式培训,量才所用。
三、对用人机制得思考(一)建立正确得用人机制,创造激励性得工作平台。在集团公司当前得形势下引进、培养并留住人才,关键就是建立正确得用人与激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松得用人机制。建立有效得激励性工作平台:一就是要建立竞争机制,在集团公司发展得同时,不断提高重要工作岗位得收入水平,并根据个人贡献大小,拉开分配档
次。通过合理、公平得竞争,真正实现“能者上,庸者下",努力建立一套完善得岗位竞争机制与人才脱颖而出得宽松环境;二就是要建立有效得激励机制,不断完善奖励制度、建立集团公司奖励基金,对有突出贡献得集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励与物质激励结合起来,既要从待遇上给予人才以物质激励,又要通过尊重人才得自我发展、自我实现得需要,给予人才以精神上得支持与激励;三就是要建立集团公司自身实际得绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司得贡献与作用,保证各类人才得福利待遇随着集团公司效益得提高而不断提升,不断调动人才得积极性。
(二)关心关爱,积极营造栓心留人得工作环境。首先要在思想上重视人才、人才工作就是一项长期、重大而紧迫得重要工作任务、集团公司必须把人才工作放在更加突出得战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用,主动加强市场人才化建设,建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时,要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作,整合集团内各方面得力量,形成人才良性流动得局面。
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作就是一项系统工程,必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人,应亲自抓、亲自问,以自己得表率作用带动与影响在集团公司内关心、支持人才建设工作、人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面,不断完善人才得引进、培养、使用机制,推动人才引进、培养工作上新台阶。
再次就就是要把人才工作纳入各分(子)公司年度岗位目标责任考核,考核
结果将作为衡量班子与主要负责人业绩得重要依据。同时,对成绩突出得单位与个人予以表彰奖励,对不重视人才工作得单位与个人进行督查、问责与处理。
篇四：对人才培养和引进的建议
人才培育和管理存在相关问题及建议人才培育和管理存在相关问题及建议
人才作为一种非固定量化的单位资源，打算着一家单位进展的上限，是保障单位进展的重要组成局部。
〔一〕在招录与选拔工作中存在误区
1.重显能，轻潜能。
很多单位在聘请时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作阅历、所把握的学问与素养，据此推断其工作力气，而现有的工作阅历与力气只是反映招录者的“显能”。结果就可能毁灭录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。
2.重优秀人才，轻适岗人才
在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素养与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。
3.重引才，轻用才
大多数单位格外重视人才引进工作，制定很多迷人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才制造施展才华的环境
而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。
4.重引才，轻留才
在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大局部单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不敬重、薪酬待遇不能表达出他们的力气与奉献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与力气不成正比之后单位对员工不满。这些缘由就造成了人才流失。
〔二〕单位自身生疏缺乏
1.急功近利，盲目求成
现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培育人才，认为：培育合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位总体进展战略动身，对单位来来进展所需的人才类型、素养、数据、构造等做出规划，且不留意从本单位员工中去开掘与培育人才。
2.生疏不充分，缺乏系统性
当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培育只停留在员工培训上，并没有意识到人才培育对单位员工和单位本身的良性进展有着格外重要的价值。而另一方面，单位在社会进展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中熬炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能无视的。单位在生疏上的缺乏直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培育的效率低，效果小明显。
(三)培育模式与人才进展通道单一
1.培育模式单一，缺乏创新性
有些单位虽然制定了明确的人才培育方案，但在培育模式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特点，因材施教，做出创新性的争辩。这使得人才培育模式过渡单一，并不格外适宜单位和员工的进展。在遇到一些特殊状况时，人力资源部门很难依据实际状况做出准时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培育效率，效益不高的重要因素。
2.人才进展渠道单一。
近年来．不少单位在人才培育体制和机制上有了很大的改善，但还有些单位仍存在对人才作用生疏缺乏．缺乏有效的人才评价机制，“官本位”思想严峻．培育方式单一，致使员工进展途径狭窄．挫伤了人才的乐观性等现象。有的单位那么用“官位”评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有明确的进展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理．失去
三、单位人才培训过程中的问题与对策
1.合理规划单位的聘请方案
单位要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的聘请方案。在聘请活动开展之前，单位管理者就应当依据本单位的进呈现状，拟定出确定的人才需求构造，在此根底之上
制定出科学、标准的聘请方案。对于国有单位，最好能招揽一些能在单位长期工作的人才，这样有利于单位培育出阅历丰富的优质人才，也有利于单位贮存一局部人才，以免面临人才流失的逆境。单位在聘请中可以承受推举制、社会聘请等方式，要严格标准聘请流程，对于提升单位的人才优势具有重大意义。总之，只有合
理规划聘请方案，才能促进单位的快速进展，继而提高单位的综合实力，增加其市场竞争力。
2.建立完善的培训体系
单位人才培育体系的建立和完善是实现单位人才培育目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作力气、塑造一流的员工队伍。
一是要建立全过程的培育体系。人才的培育是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培育具有重要意义，尤其是对于中小单位而言，其要转变以往只重视新员工培育的观念，树立全过程培育的思想，准时觉察和了解单位员工的实际状况和单位进展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培育的实效性。
二是要建立全要素的培育体系。
转变以往重技能培育，轻素养养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的学问参与到培育体系当中，真正实现全要素培育体系的建立。尤其是在当前，单位之间竞争、
单位内部人员之间的竞争日益猛烈，导致单位和员工自身都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培育体系之中有助于为单位进展营造良好的内部环境。
3.管理者要转变人才培育理念，为单位塑造人才供应良好的培育环境。
国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或把握，预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资
源，就要付出违反的本钱才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财宝，能够给单位的进展带来巨大的促进力气，而还要生疏到，人才资源的管理不是简洁的对员工的管理，而是对员工的重视和关怀。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、伴侣，需要相互的理解和包涵。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。
4.结合单位实际，制定人才培育规划，明确人才梯队建立，打通职业生涯通道。
单位必需结合自身人力资源实际状况与战略进展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源进展差距，针对差距制定人才培育方向和目标。搭建各类人才施展才能和进展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建立梯次明晰、构造合理、数量充分的人才队伍。依据岗位需要、力气趋势和潜力开发，为员工制定个人培训方案，并与员工
篇五：对人才培养和引进的建议
关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争人才已经成为企业发展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才又要把用好人才落到实处实施“人才强企”战略就必须用发展、改革的办法**人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制在人才合理配置上充分发掘企业现有的人才资源通过各种激励手段不断引进人才、培养人才从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策引进一批企业生产发展急需的人才为企业的发展注入生机与活力。但是随着企业体制改革不断深入人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因除了待遇、环境等因素以外一些管理人员没有充分认识
到人才对企业发展的必要性和重要性观念陈旧、思想封闭尊重知识、尊重人才“讲起来重要做起来次要”导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是
人才围绕企业发展中存在的难题开展专业培训、等公关活动提高知识、技能在增收创效中的贡献份额以此扩大人才工作的影响力赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺使每个管理人员都成为发现人才的“伯乐”培养人才的“摇篮”吸引人才的“磁场”在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。
三、要把制定政策作为基石实施人才战略是一项复杂的系统工程虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策提高物质待遇解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制革除过去不论是哪种人才都简单套用管理党政人才的办法建立起科学有效地分类、分层次管理办法。
三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核
方面对企业经营管理人才要坚持“安全生产、企业发展”原
则；在任用方面对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者决不
能再一律给一顶“官帽”要把最有利于人才发挥特长的岗位和
职务安排给相应的人才避免出现新的岗位与特长不对口、专业
与职位不相称等问题的发生实现人才效益的最大化。
四、要把创新机制作为保障
人才的竞争实际上是人才工作机制的竞争人才的流向也取
决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。
要吸引人才就必须在人才工作机制的创新上下功夫。
一是完善人才评价标准改革人才评价方式和手段按照
“才”“能”并重看人才绩效面前论英雄的原则制定以品德、
知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。
二是改革分配机制尤其是要改革专业技术和经营管理人才
分配机制突破体制壁垒按照绩效优先的原则研究制定专业技
术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素作为人才报酬
分配的办法调动人才创新、创造的积极性。
三是改革和完善人才的福利制度建立健全人才保障机制
鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
五、要把整合力量作为根本
企业要落实“四管”
原则一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制统筹
协调各方面力量合理划分相关部门的职责形成党委领导人事部门牵头相关部门配合做到谋划发展同时考虑人才保证制定计划同时考虑人才需求研究政策同时考虑人才导向部署工作同时考虑人才使用。
二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来实现由微观管理到宏观管理的转变做到凡是基层单位能办的事就交给他们去管集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。
三是要在短期内迅速转变管理手段实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策促进人才素质和总量不断增长结构不断改善。
四是建立一把手抓“
篇六：对人才培养和引进的建议
集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展觃划然后再以此分析这种发展觃划需要什么样的职能觃划包括人力资源觃划财务觃划等来匹配戒支撑也就是说集团公司生产经营发展觃划决定人力资源觃划没有明晰的集团公司发展觃划人力资源觃划也是无从谈起关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考
集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
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任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
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建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
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建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人
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才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考
核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。
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篇七：对人才培养和引进的建议
五要把整合力量作为根本企业要落实四管原则一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制统筹协调各方面力量合理划分相关部门的职责形成党委领导人事部门牵头相关部门配合做到谋划发展同时考虑人才保证制定计划同时考虑人才需求研究政策同时考虑人才导向部署工作同时考虑人才使用关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜
法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法**人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。一要着眼于舆论氛围的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和风气，各
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类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作氛围的营造。组织各专业人才，围绕企业发展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的贡献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标，用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“
伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。
三、要把制定政策作为基石实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定，但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不论是哪种人才，都简单套用管理党政人才的办法，建立起科学有效地分类、分层次管理办法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“安全生产、企业发展”原则；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，避免出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。四、要把创新机制作为保障人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作
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机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原则，制定以品德、知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原则，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的办法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才
的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
五、要把整合力量作为根本企业要落实“四管”原则，一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制，统筹协调各方面力量，合理划分相关部门的职责，形成党委领导，人事部门牵头，相关部门配合，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才使用。二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来，实现由微观管理到宏观管理的转变，做到凡是基层单位能办的事，就交给他们去管，集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。三是要在短期内迅速转变管理手段，实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导，通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策，促进人才素质和总量不断增长，结构不断改善。四是建立一把手抓“第一资源”制度，把人才工作纳入一把手履职情况考核，架通党组织、党政领导与重点人才的联系沟通渠道，督促基层单位领导把人才作为落实“第一要务”的基础性工作来抓，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。
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